Me gustaría reflexionar en este post sobre las dos visiones que existen sobre el valor que aporta la práctica de RRHH, ya que por una parte está la visión “interna” de los profesionales de RRHH y por otra parte está la visión de otras áreas o de la propia dirección de las organizaciones.
Desde RRHH siempre pensamos que nuestra actividad tiene que posicionarse, ya que lo que nosotros hacemos es fundamental, que nos deberían de tener más en cuenta a la hora de tomar decisiones, o incluso que deberíamos de participar de las mismas, siendo parte de la ejecutiva de las organizaciones.
Yo estoy de acuerdo con estas afirmaciones, pero lo importante es ¿Por qué aun llevando mucho tiempo planteando la necesidad de aumentar nuestro peso dentro de las organizaciones esto no pasa? ¿Por qué a día de hoy la práctica de RRHH tiene un perfil muy funcional y operativo y está totalmente alejada de las decisiones y la estrategia del negocio?.
Pues la respuesta ante estas preguntas está en la falta de confianza que generamos dentro de las organizaciones, actualmente los de Recursos Humanos o somos los que pagamos las nóminas o los que seleccionan a las personas, o los que los despiden o como me han dicho en más de una ocasión “los pinta y colorea” en referencia a la preparación de algún workshop en los que hacíamos trabajar con cartulinas y rotuladores a los miembros de los equipos.
Podemos pensar que la culpa de esta situación está en el exterior que los demás no pueden llegar a entender nuestro trabajo porque les falta nuestra sensibilidad o porque tienen una mente numérica o otras mil excusas más…. para mi todas estas razones no dejan de ser un venda ante un problema de carácter estructural que afecta a nuestra práctica, y me explico.
Cuando gestionáis equipos o veis a otros haciéndolo, ¿qué es lo primero que tiene que aportar algún miembro del equipo para que le de un trabajo de mayor dificultad, o un mayor margen de maniobra, o incluso que escuchen sus consejos e ideas?
Pues la respuesta es confianza , ya que si confías en alguien, delegas, le escuchas, te apoyas en él y le consideras imprescindible dentro de tu equipo.
¿Nosotros hacemos esto mismo con la dirección de la organización?,¿Confían en nosotros?, ¿Creéis que nuestro trabajo actual puede hacernos convertirnos en ese socio estratégico que tanto ansiamos ser? Que dia se celebra hoy
Generalizar es en la mayoría de los casos un error, ya que de todo habrá en nuestra profesión, existen organizaciones en los que los directores de recursos humanos son parte activa del comité de dirección, aunque son casos contados que nos deberían mostrar el camino a seguir. Lo normal es que la práctica de RRHH se centre en acciones operativas que den respuestas a las necesidades a corto plazo.
Ejecutamos acciones pero por lo general no prestamos atención al porqué de las cosas o en plantear otras opciones sobre lo que la organización necesita.
Creo que lo primero que tendríamos que hacer para convencer a las organizaciones de lo que realmente podemos aportarles, es autoreflexionar sobre esto mismo respondiendonos a preguntas como ¿Por qué nos hemos convertido en profesionales de RRHH?, ¿Por qué consideramos nuestra profesión importante?, ¿Qué ocurriría si no existiéramos?, ¿Cómo serían las organizaciones sin RRHH?… fundamental es dar respuesta a estas preguntas, ya que tenemos que tener claras nuestros propios principios y retos.
Una vez que tengamos claras las respuestas, tendríamos que pensar si realmente estamos dando respuesta a través de las acciones de nuestro día a día a las mismas, antes de convencer a nadie sobre nuestro valor, nos lo tenemos que creer nosotros mismos y marcar el camino por el que tenemos que conseguirlo.
Además no bastará con explicar lo buenos que somos, por muy claro que lo tengamos y sepamos muy bien donde realmente podemos aportar valor, sino que tendremos que exponer con datos los beneficios, ya que se trata de convencer que podemos alinear nuestra práctica con la estrategia de negocio, siendo un pilar básico de la misma.
Por cierto, es fundamental que cambiemos pronto, ya que si el resto de la organización piensa que no aportamos valor, y nosotros no podemos hacerles cambiar de opinión mostrándoles resultados, es posible que tengan razón, y cuando en una organización no aporta valor es claramente sustituible o eliminable.
Visiones contradictorias: Aportar o morir, esa es la cuestión
Me gustaría reflexionar en este post sobre las dos visiones que existen sobre el valor que aporta la práctica de RRHH, ya que por una parte está la visión
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2023-11-05
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